🗻 Как сдвинуть гору Фудзи / Паундстоун Уильям
- 1. Магии не существует - все логично, просто мы не всегда понимаем модель. Решение алгоритмических задач на интервью кажется бессмысленным пока не понимаешь, что крупные фирмы так просто уменьшают процент неподходящих кандидатов на входе и у них все ещё много кандидатов (то есть нанять человека дорого, а уволить еще дороже).
- 2. На интервью лучше (по крайней мере для стартапа) искать людей, которые умеют думать, могут изучать новое (не все это могут) и доводить дела до конца.
- 3. Проверить кандидата на настойчивость и навык убеждения других (делать вид, что его решение неверное, хотя кандидат был уверен в правильности решения).
- 4. Уточняет ли кандидат условия задачи или сразу бросается решать ее (очень плохо для продуктовых команд).
- 5. Задает ли кандидат вопрос “зачем это нужно”?
- 6. Может ли кандидат выбрать решение, когда высока неопределенность (если да, то это хороший знак) или продолжает выбирать и по сути стоит на месте?
- Задача с револьвером. Важна формулировка, лобовое решение хуже.
- Все ли задачи нужно решать или иногда нужно простое, но быстрое решение?
- Двухсекундное интервью - интервьюеры (и студенты) оценивают человека в первые две секунды знакомства.
- Microsoft не смотрит на прошлые заслуги тестеров, разработчиков и обычных менеджеров, но пытается предсказать будущие. Возможно, что они отсеивают точно неподходящих, но при этом отсеивают и часть подходящих тоже.
- Microsoft действительно смотрит на прошлый опыт топ-менеджеров. Тут они оценивают результаты, а не только потенциал.
- Не только знания. Умение выделять главное, делать верные логические выводы, классифицировать понятия и делать выводы в новых условиях, настойчивость и удержание внимания.
- Тестирование IQ: вопросы подготовлены белыми мужчинами, они же на них отвечают лучше всего. Больше практически не используется.
- Лаборатория Шокли: тестирование и микроменеджмент. Все люди ушли из-за этого.
- Парадокс клуба Менса: умения выделять главное и мыслить логически недостаточно. Нужны ещё решимость и настойчивость.
- Сходство между обрядами посвящения в братство и решением головоломок на интервью.
- Что такое производительность сотрудника и успешность в целом? Это довольно абстрактное понятие.
- Другие типы интеллекта: например, двигательный.
- Оставайся голодным: это позволит всегда быть в форме. Без билетов первого класса, дорогих столов и т.п.
- Одной логики недостаточно: часто нужно отойти от проверенного логичного решения и мыслить креативно и делать логические выводы одновременно.
- Для победы нужно хотеть выиграть, одних способностей недостаточно.
- 3 категории сотрудников: мастер программы (опытный программист) => менеджер программы (похож на менеджера по продукту), программист и тестировщик.
- Отсеивали тех, кто не уточнял детали, а сразу начинал решать задачу.
- Решительность - нужна для принятия решения, только ума недостаточно.
- Ходячий труп - кандидат, которого точно не возьмут на работу, но ему еще об этом не сказали и продолжают собеседование.
- Ищут умных И добивающихся результатов. Теоретики не подойдут.
- Навык убеждения других - необходимое качество менеджера программы.
- Тест: притвориться, что не понимаешь, когда кандидат отвечает правильно и проверить, что он может спокойно и логично обосновать свою точку зрения, а не начать сомневаться или колебаться.
- На столе лежат карточки A F 2 7. На одной стороне буква, а на другой цифра. Какую карточку(и) нужно перевернуть, чтобы проверить правило “если на одной стороне карточки гласная буква, то на другой четное число”? Это простой тест на логику.
- Принцип №1: быстро проверять варианты решений и как можно быстрее отбрасывать точно не рабочие.
- Принцип №2: помимо решения проблемы оценивать насколько хорошо я решаю данную проблему.
- Стрессовые интервью проводятся, чтобы оценить как кандидат сможет работать в сложных условиях. Это нужно НЕ всем.
- Головоломки позволяют отсеять часть точно неподходящих людей.