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可以先读下刘未鹏的一篇很好的文章 怎样花两年时间去面试一个人。
毋庸置疑，招聘技术人员是一项极其困难的事情，又无可否认大部份的 hr、猎头乃至面试官都有很多不专业的地方。
21 世纪最贵的是什么？人才，一个优秀的工程师给整个团队带来的正面影响是强过 n 个平庸的，一个技术能力、沟通能力、工作意愿正向的的人，在现实中，比例并不是很多。
什么样的团队可以招聘到优秀的人呢，依照以往的经验，团队必须有 s 级的人才，一个 s 级的人才，才会招进来一个 a 级的人才，依次类推，如果团队中技术水平最好的才是 b 级，那么整个团队会变得越来越水。
让一个 b 级人才去面试一个 s 级人才，有可能会挂在一面上，这也是很多互联网公司要求一面面试官职级比应聘者的目标职级要稍高一点的原因。
团队中技术水平的下降，大部分是从 s 级人才的离开，然后慢慢降低招聘标准开始，而又因为互联网公司所有的成本都是人，降低招聘标准只会招进来弱一等级的人，工作成本反而会变得更高。
两三个小时能考察出候选人的真实水平？很难，所有的面试，只是提高这个概率，技术面试已经很难了，抛开技术之外的面试，更是对 leader 这个层面的人的判断力和阅历一个很大的考验。
团队中所有人都要合格么？倒是不太必要，一个团队中有 70% 靠谱的人，已经可以 cover 很大的一块业务了，稍微小一点的公司，很多是一两个核心人员 cover 80% 的事情，剩下的开发人员只是打打杂搬搬砖的，团队的梯队建设，
当然随着公司越来越大，公司里平庸的人肯定是越来越多，很多人会随着公司的快速发展而抓住红利飞起来，其中有一部分是比较普通的，公司搞 KPI 的初心是有把一些比较平庸的员工踢出去，虽然很残忍，但是完全没有优胜略汰的企业是不合格的。
**候选人的简历会有问题么？**会，大部分人的简历都会略微夸大一下经历，这个本身无可厚非，但是如果发现有切实造假的简历，这个人可以直接 pass 掉了。很多时候看简历觉得很优秀，细细比较下，其实做得东西甚至并不如团队中的其他同学做的好，事情本来就是这样，招聘会放大外面候选人的能力，而弱化团队中现有同学的能力。所以，互联网公司流动率一直很大。
最靠谱的候选人肯定是团队里靠谱同学的内推（成功率最高），其次可能是类似一些技术社区（不是滑水的社区，stackoverflow > github >> 掘金等）里活跃的贡献者（大佬的概率比较高），其他就是普通招聘渠道过来的简历。
八股文重要么，八股文的唯一作用只是考察候选人有没有认真准备这次面试而已，当然如果候选人完全不做准备的话，那么很难让人相信一个以这种态度对待面试的人，而且同样条件下，面试官，只能假定所有人都认真准备了这次面试，候选人在面试时的状态应该是一段时间中最好的状态。抛却八股文来说，更为重要的应该是：
1. 英语水平
// todo
2. 解决问题的能力
3. 沟通能力
这个问题其实很好回答，面试结束后，只要很简单的问自己两个问题
that's all
附录1：
我觉得一个优秀的工程师应该读过的书（偏前端）
代码大全 The progmatic programmer (程序员修炼之道) sicp 设计模式 重构 算法 代码整洁之道 程序设计实践 深入理解计算机系统 鸟哥的Linux私房菜 Rework 人月神话 计算机网络 调试九法 编程珠玑 Pro Git 精通正则表达式 JavaScript 语言精粹 Javascript 高级程序设计 JavaScript 权威指南 Javascript 忍者秘籍 高性能 JavaScript 你不知道的 JavaScript Web性能权威指南 写给大家看的设计书 点石成金 黑客与画家 软件随想录 软技能 如何阅读一本书 非暴力沟通 原则 学会提问
附录2：
一篇有趣的论文
What distinguishes great software engineers?
以上
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如何面试一个人
可以先读下刘未鹏的一篇很好的文章 怎样花两年时间去面试一个人。
毋庸置疑，招聘技术人员是一项极其困难的事情，又无可否认大部份的 hr、猎头乃至面试官都有很多不专业的地方。
21 世纪最贵的是什么？人才，一个优秀的工程师给整个团队带来的正面影响是强过 n 个平庸的，一个技术能力、沟通能力、工作意愿正向的的人，在现实中，比例并不是很多。
什么样的团队可以招聘到优秀的人呢，依照以往的经验，团队必须有 s 级的人才，一个 s 级的人才，才会招进来一个 a 级的人才，依次类推，如果团队中技术水平最好的才是 b 级，那么整个团队会变得越来越水。
让一个 b 级人才去面试一个 s 级人才，有可能会挂在一面上，这也是很多互联网公司要求一面面试官职级比应聘者的目标职级要稍高一点的原因。
团队中技术水平的下降，大部分是从 s 级人才的离开，然后慢慢降低招聘标准开始，而又因为互联网公司所有的成本都是人，降低招聘标准只会招进来弱一等级的人，工作成本反而会变得更高。
两三个小时能考察出候选人的真实水平？很难，所有的面试，只是提高这个概率，技术面试已经很难了，抛开技术之外的面试，更是对 leader 这个层面的人的判断力和阅历一个很大的考验。
团队中所有人都要合格么？倒是不太必要，一个团队中有 70% 靠谱的人，已经可以 cover 很大的一块业务了，稍微小一点的公司，很多是一两个核心人员 cover 80% 的事情，剩下的开发人员只是打打杂搬搬砖的，团队的梯队建设，
当然随着公司越来越大，公司里平庸的人肯定是越来越多，很多人会随着公司的快速发展而抓住红利飞起来，其中有一部分是比较普通的，公司搞 KPI 的初心是有把一些比较平庸的员工踢出去，虽然很残忍，但是完全没有优胜略汰的企业是不合格的。
**候选人的简历会有问题么？**会，大部分人的简历都会略微夸大一下经历，这个本身无可厚非，但是如果发现有切实造假的简历，这个人可以直接 pass 掉了。很多时候看简历觉得很优秀，细细比较下，其实做得东西甚至并不如团队中的其他同学做的好，事情本来就是这样，招聘会放大外面候选人的能力，而弱化团队中现有同学的能力。所以，互联网公司流动率一直很大。
我觉得比较靠谱的候选人来源？
最靠谱的候选人肯定是团队里靠谱同学的内推（成功率最高），其次可能是类似一些技术社区（不是滑水的社区，stackoverflow > github >> 掘金等）里活跃的贡献者（大佬的概率比较高），其他就是普通招聘渠道过来的简历。
如何考察一个人的技术水平？
八股文重要么，八股文的唯一作用只是考察候选人有没有认真准备这次面试而已，当然如果候选人完全不做准备的话，那么很难让人相信一个以这种态度对待面试的人，而且同样条件下，面试官，只能假定所有人都认真准备了这次面试，候选人在面试时的状态应该是一段时间中最好的状态。抛却八股文来说，更为重要的应该是：
1. 英语水平
// todo
2. 解决问题的能力
// todo
3. 沟通能力
// todo
如何决定这个人通不通过？
这个问题其实很好回答，面试结束后，只要很简单的问自己两个问题
that's all
附录1：
我觉得一个优秀的工程师应该读过的书（偏前端）
附录2：
一篇有趣的论文
What distinguishes great software engineers?
以上
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