- この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、株式会社ツクロア（以下「会社」という。）の社員の就業に関する事項を定めるものである。
- この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
- この規則は、会社の全社員に適用する。ただし、就業形態が特殊な勤務に従事する者について、その者に適用する特別の定めをした場合はその定めによる。
- 会社は、この規則に定める労働条件により、社員に就業させる義務を負う。また、社員は、この規則を遵守しなければならない。
- 社員の区分は、次のとおりとする。
- 正社員・・・フルタイムで勤務する社員
- 短時間正社員・・・フルタイムに満たない短時間勤務をする社員
- アルバイト社員・・・正社員に満たない職務上の責任を負い、かつフルタイムに満たない短時間勤務をする社員
- 会社は、入社を希望するものの中から選考試験を行い、これに合格したものを採用する。
- 社員として採用された者は、採用された日から1週間以内に次の書類を提出しなければならない。
- 住民票記載事項証明書
- 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
- 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
- その他会社が指定するもの
- 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。
- 社員として新たに採用した者については、採用した日から6か月間を試用期間とする。
- 前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。
- 試用期間中に社員として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、採用後14日を経過した者については、第61条第2項に定める手続によって行う。
- 試用期間は、勤続年数に通算する。
- 会社は、社員を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。
- 会社は、業務上必要がある場合に、社員に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
- 会社は、業務上必要がある場合に、社員を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
- 前2項の場合、社員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
- 社員が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
- 業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき・・・1年6か月以内
- 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき・・・必要な期間
- 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
- 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
- 休職の期間は、無給とする。
- 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で雇用する社員のうち、通算契約期間が5年を超える社員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）での雇用に転換することができる。
- 前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
- この規則に定める労働条件は、第1項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。
- 社員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
- 社員は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
- 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
- 労務提供上の支障がある場合
- 企業秘密が漏洩する場合
- 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
- 競業により、企業の利益を害する場合
- 社員は、職務の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に務めなければならない。
- 社員は、特に下記の事項を遵守しなければならない。
- 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
- 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
- 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
- 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
- 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
- 酒気を帯びて就業しないこと。
- 社内外において時刻の約束を自己の判断で行った場合、その約束を遵守すること。
- その他社員としてふさわしくない行為をしないこと。
- 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の社員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
- 性的言動により、他の社員に不利益な不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
- 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の社員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
- 第15条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の社員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
- 社員は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
- 社員は、職場又は職種を異動若しくは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
- 社員は、始業及び終業時に会社の指定する方法で自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。
- 社員は、本規則に規定する休暇制度を使用して欠勤する際は、事前に欠勤の事由（使用する休暇制度の明示）、期間（開始日及び終了日）又は欠勤日を、会社に申し出なければならない。
- 前項の事前の申し出が出来なかった場合、その理由を明示し、事後速やかに会社に申し出なければならない。
- 社員は、自宅で就業するものとする。
- 前項の規定にかかわらず、業務上必要がある場合は、会社が指定した場所で就業させることがある。
- 第1項の規定にかかわらず、事前に就業場所の変更を申し出るとともに、承認を受けた場合は、自宅以外の場所で就業することができる。
- 第2項又は第3項の就業場所の変更は、変更する期間（開始日及び終了日）又は勤務日を明示しなくてはならない。
- 正社員について、1週間の所定労働時間は、30時間とする。
- 短時間正社員及びアルバイト社員について、1週間の所定労働時間は30時間未満とし、個別の契約で定める。
- 休日は、次のとおりとする。
- 日曜日
- 土曜日
- その他会社が指定する日
- 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
- 第1項の休日とは別に、短時間正社員及びアルバイト社員に対し個別の契約で休日を定める場合がある。
- 特に個別の契約で定めが無い場合、第1項第1号の休日を法定休日とする。
- 業務の都合により、第23条の所定労働時間を超え、又は第24条の所定休日に労働させることがある。
- 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は社員の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
- 業務の都合により、第30条のフレキシブルタイムを超え、午後10時から翌日午前5時までの時間帯に労働させることがある。
- 深夜業を希望する者は、事前にその労働日、労働時間を会社に申し出なければならない。
- 前項の事前の申し出が出来なかった場合、その理由を明示し、事後速やかに会社に申し出なければならない。
- 深夜業が適切でないと認めた者は、一定期間の深夜業の禁止を命ずることがある。
- すべての社員にフレックスタイム制を適用する。
- あらかじめ会社は社員の過半数代表者と書面によるフレックスタイム制に関する労使協定を締結する。
- 労働時間の清算期間は、毎月の21日から翌月20日までの1か月間とする。
- 正社員について、清算期間における総労働時間は、第23条に定める1週間の所定労働時間（30時間）に、清算期間の週数（清算期間中の暦日数に7を除したもの）を乗じて得られた時間数（少数点第2位を切り捨て）とする。
総労働時間 = 30時間 × 清算期間中の暦日数 ÷ 7
| 清算期間の暦日数 | 総労働時間 |
|---|---|
| 31日 | 132.8時間 |
| 30日 | 128.5時間 |
| 29日 | 124.2時間 |
| 28日 | 120.0時間 |
- 短時間正社員及びアルバイト社員について、清算期間における総労働時間は、第23条に定める1週間の所定労働時間（個別の契約）に、清算期間の週数（清算期間中の暦日数に7を除したもの）を乗じて得られた時間数（少数点第2位を切り捨て）とする。
総労働時間 = 個別の契約に定めた1週間の所定労働時間 × 清算期間中の暦日数 ÷ 7
- 正社員について、標準となる1日の労働時間は、6時間とする。
- 短時間正社員及びアルバイト社員について、標準となる1日の労働時間は、個別の契約で定める。
- 社員の選択により労働することができる時間帯は、午前5時から午後10時までとする。
- 休憩時間の長さ及び休憩の時間帯は、社員に委ねるものとする。
- 1日の実労働時間が6時間を超える場合は、下の表のとおり実労働時間に応じた休憩時間を少なくとも休憩しなければならない。
| 1日の実労働時間 | 休憩時間 |
|---|---|
| 6時間超 | 45分 |
| 8時間超 | 60分 |
- 清算期間中の実労働時間が所定の総労働時間又は法定労働時間の総枠を超過したときは、別に定める賃金規程に従い、超過した時間に対して所定時間外労働手当又は法定時間外労働手当を支給する。尚、清算期間中の法定労働時間は下記の通りである。
法定労働時間の総枠 = 40時間 × 清算期間中の暦日数 ÷ 7
| 清算期間の暦日数 | 1か月の法定労働時間の総枠 |
|---|---|
| 31日 | 177.1時間 |
| 30日 | 171.4時間 |
| 29日 | 165.7時間 |
| 28日 | 160.0時間 |
- 正社員及び短時間正社員について、清算期間中の実労働時間等が総労働時間に不足したときの取扱いは、次のとおりとする。
- 実労働時間及び有給休暇の時間数が総労働時間の8割以上・・・不足時間分の賃金を控除しない
- 実労働時間及び有給休暇の時間数が総労働時間の8割未満・・・不足時間分の賃金を控除する
- アルバイト社員について、清算期間中の実労働時間等が総労働時間に不足したときは、不足時間分の賃金を控除する。
-
すべての社員に対し、第35条に定める勤務日等の日数に応じて8割以上の出勤があったとみなされる場合、次のとおり年次有給休暇を与える。ただし、勤続期間が6か月に満たないものはこの限りでない。
-
付与日及び算定の方法
付与日 算定対象期間 所定労働日数 3月21日 前年の3月21日から3月20日まで 算定対象期間の勤務日等の日数
- 通常の社員・・・20日
- 週所定労働日数4日または年間所定労働日数が169日以上217日未満・・・16日
- 週所定労働日数3日または年間所定労働日数が121日以上169日未満・・・12日
- 週所定労働日数2日または年間所定労働日数が73日以上121日未満・・・8日
- 週所定労働日数1日または年間所定労働日数が48日以上73日未満・・・4日
-
-
採用日から6か月間継続勤務した社員に対しては、第35条に定める勤務日等の日数に応じて8割以上の出勤があったとみなされる場合、次のとおり年次有給休暇を与える。
-
付与日及び算定の方法
付与日 算定対象期間 勤続期間が6か月となる月の21日 採用日から勤続期間が6か月となる月の20日まで
- 通常の社員・・・10日
- 週所定労働日数4日または年間所定労働日数が169日以上217日未満・・・8日
- 週所定労働日数3日または年間所定労働日数が121日以上169日未満・・・6日
- 週所定労働日数2日または年間所定労働日数が73日以上121日未満・・・4日
- 週所定労働日数1日または年間所定労働日数が48日以上73日未満・・・2日
-
-
第1項又は第2項の年次有給休暇は、算定対象期間の所定労働日数に対して、次条に定める勤務日等の日数が8割未満であった者には付与しない。
-
第1項又は第2項の年次有給休暇は、社員があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、社員が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
-
前項の規定にかかわらず、社員代表との書面による協定により、各社員の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
-
年次有給休暇が10日以上与えられた社員に対しては、付与日から1年以内に、当該社員の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が社員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、社員が第5項又は第6項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
-
付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。
-
前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
-
本条の規定にかかわらず、年次有給休暇の日数は、繰り越した日数分を含め最大40日とし、付与時に最大日数を超過する場合には、超過分の日数を控除して付与する。ただし、控除する事で法定の付与基準を下回る場合にはこの限りではない。
-
会社は、第1項又は第2項の年次有給休暇とは別に、暦および社会情勢に応じて年末年始、お盆、国民の祝日に関する法律に基づく祝日および休日等に取得出来る日を特定した有給休暇を与える場合がある。
-
会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各社員に通知する。
-
新たに採用した社員に対しては、次のとおり年次有給休暇を与える。
-
付与日及び算定の方法
付与日 算定対象期間 採用日 なし
- 通常の社員・・・10日
- 週所定労働日数4日または年間所定労働日数が169日以上217日未満・・・8日
- 週所定労働日数3日または年間所定労働日数が121日以上169日未満・・・6日
- 週所定労働日数2日または年間所定労働日数が73日以上121日未満・・・4日
- 週所定労働日数1日または年間所定労働日数が48日以上73日未満・・・2日
-
- 年次有給休暇の付与の算定にあたり、次に掲げるものは、勤務日等の日として取り扱う。
- 実労働時間が発生した期間
- 業務上の負傷又は疫病により休業した期間
- 産前産後の女性が労基法65条の定めにより休業した期間
- 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
- 年次有給休暇を取得した期間
- 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性社員から請求があったときは、休業させる。
- 産後8週間を経過していない女性社員は、就業させない。
- 前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性社員から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
- 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性社員から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和40年法律第141号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
- 産前の場合
- 妊娠23週まで・・・4週に1回
- 妊娠24週から35週まで・・・2週に1回
- 妊娠36週から出産・・・1週に1回
- 医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な期間
- 産後（1年以内）の場合
- 医師等の指示により必要な時間
- 産前の場合
- 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性社員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
- 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として2時間の勤務時間の短縮又は2時間以内の時差出勤を認める。
- 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長を行い、または休憩の回数を増やす。
- 妊娠中又は出産後の女性社員が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。
- 1歳に満たない子を養育する女性社員から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。
- 生理日の就業が著しく困難な女性社員から請求があったときは、第41条に基づき必要な期間休暇を与える。
- 社員のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
- 育児・介護休業等の取扱いについては、育児介護休業規程に定める。
- 社員が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
- 本人が結婚したとき・・・5日
- 妻が出産したとき・・・3日
- 配偶者、子又は父母が死亡したとき・・・5日
- 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき・・・3日
- 社員が私的な負傷又は疾病又は生理のため療養する必要があり、その間に勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、必要な期間、病気等休暇を与える。
- 前項の病気等休暇を取得する際は、社員は必要な期間を会社に届け出なければならない。
- 必要な期間が5日を超える場合、会社は社員に対し診断書の提出を求める場合がある。
- 社員が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
- 裁判員又は補充裁判員となった場合・・・必要な日数
- 裁判員候補者となった場合・・・必要な時間
- 賃金及び賞与は、別に定める賃金規程に従い支給する。
- 出張旅費は、別に定める出張旅費規程に従い支給する。
- 福利厚生は、別に定める福利厚生規程に従い実施、提供する。
- 年次有給休暇の期間は、標準となる1日の労働時間に支払われる通常の賃金を支払う。
- 前項を除く休暇等の期間は、無給とする。
- 会社側の都合により、所定労働日に社員を休業させた場合は、休業1日につき労基法第12条に規定する平均賃金の6割を支給する。この場合において、1日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第26条に定めるところにより、平均賃金の6割に相当する賃金を保障する。
- 社員又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために社員から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
- やむを得ない事由によって1週間以上帰郷する場合
- 結婚又は死亡の場合
- 出産、疾病又は災害の場合
- 退職又は解雇により離職した場合
- 会社は、社員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
- 社員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
- 社員は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
- 20歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと。
- 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。
- 20歳未満の者又は車の運転をおこなう予定の者に対し、飲酒をすすめないこと。
- 20歳未満の者又は車の運転をおこなう予定の者は、飲酒のすすめに応じないこと。
- 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
- 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
- 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとること。
- すべての正社員及び短時間正社員を、健康診断及びストレスチェックの対象とする。
- アルバイト社員のうち、次のいずれにも該当する者は、健康診断及びストレスチェックの対象とする。
- 無期労働契約、又は有期労働契約の契約期間が1年以上、若しくは契約更新により1年以上継続を予定若しくは継続している者
- 実労働時間が、正社員の所定労働時間の4分の3以上である者
- 第50条に定める対象者について、採用の際及び毎年6月（深夜労働に従事する者は毎年6月及び12月）、定期に健康診断を行う。
- 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する社員に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
- 第1項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
- 健康診断を受ける者は、事前に以下の事項を会社に届け出なければならない。
- 受診する病院
- 受診する健康診断の種類
- 費用
- 受診日
- 健康診断の費用は、法令で定められた検査の実費に相当する額を支給する。
- 会社は、社員の労働時間の状況を把握する。
- 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる社員に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
- 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
- 第50条に定める対象者について、毎年1回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。
- 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた社員に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
- 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。
- 事業者は社員の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。
- 社員に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
- 社員は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。
- 社員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）に定めるところにより災害補償を行う。
- 会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、社員に対し、必要な教育訓練を行う。
- 社員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
- 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも1週間前までに該当社員に対し文書で通知する。
- 社員の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
- 前条に定めるもののほか、社員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
- 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき
- 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
- 第10条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
- 死亡したとき
- 社員が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。
- すべての社員について、退職金は支給しない。
- 社員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
- 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、社員としての職責を果たし得ないとき。
- 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
- 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、社員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
- 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
- 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、社員として不適格であると認められたとき。
- 第63条第2項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
- 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
- その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
- 前項の規定により社員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
- 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて社員を第62条第1項第4号に定める懲戒解雇にする場合、又は次の各号のいずれかに該当する社員を解雇する場合は適用しない。
- 日々雇い入れられる社員（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
- 2か月以内の期間を定めて使用する社員（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
- 試用期間中の社員（ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
- 第1項の規定による社員の解雇に際して社員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
- 会社は、社員が次のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
- けん責
- 始末書を提出させて将来を戒める。
- 減給
- 始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
- 出勤停止
- 始末書を提出させるほか、30日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
- 懲戒解雇
- 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。
- けん責
- 社員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
- 正当な理由なく無断欠勤が10日以上に及ぶとき。
- 正当な理由なく無断で、しばしば欠勤をしたとき。
- 過失により会社に損害を与えたとき。
- 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
- 第14条、第15条、第16条、第17条、第18条に違反したとき。
- その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
- 社員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第61条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
- 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
- 正当な理由なく無断欠勤が20日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
- 正当な理由なく無断で、しばしば欠勤を繰り返し、5回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
- 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
- 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
- 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
- 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
- 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
- 第14条、第15条、第16条、第17条、第18条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
- 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
- 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
- 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
- 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
- 正当な理由なく、別に定める電子取引の取引情報に係る電磁的記録の保存に関する事務処理規程第8条に基づく訂正削除の防止に違反したとき。
- その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
- この規則は、令和2年4月21日から施行する。
- この規則は、令和4年11月21日に改正し、令和4年12月21日から施行する。
- この規則は、令和5年4月21日に改正し、令和5年5月21日から施行する。
- この規則は、令和5年5月22日に改正し、令和5年6月21日から施行する。